Teletrabajo en España 2026: Derechos, Obligaciones y Actualizaciones Legislativas Clave

El panorama laboral español ha experimentado una transformación sin precedentes en los últimos años, con el teletrabajo emergiendo como una modalidad consolidada y en constante evolución. A medida que nos adentramos en 2026, comprender las complejidades de la legislación que rige el teletrabajo en España se vuelve crucial tanto para empleados como para empleadores. La flexibilidad que ofrece el trabajo remoto ha sido una bendición para muchos, pero también ha planteado desafíos significativos en términos de regulación, derechos y obligaciones. Este artículo se propone desentrañar el estado actual del teletrabajo en España en 2026, examinando en profundidad los derechos de los teletrabajadores, las obligaciones de las empresas y, lo que es más importante, las dos últimas actualizaciones legislativas que están marcando el rumbo de esta modalidad de trabajo.

La pandemia aceleró la adopción del teletrabajo a una escala masiva, forzando a empresas y gobiernos a adaptarse rápidamente. Sin embargo, lo que comenzó como una medida de emergencia se ha convertido en una parte integral del futuro del trabajo. En España, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, sentó las bases, pero el dinamismo del mercado laboral y las nuevas realidades tecnológicas han requerido ajustes y precisiones que han llegado a través de modificaciones y nuevas interpretaciones. Estas actualizaciones buscan equilibrar la productividad empresarial con el bienestar del empleado, asegurando que el teletrabajo sea una opción sostenible y justa para todas las partes.

Para navegar con éxito en este entorno, es fundamental estar al día con la normativa. Desde la desconexión digital hasta la compensación de gastos, pasando por la prevención de riesgos laborales y la igualdad de trato, cada aspecto del teletrabajo está sujeto a una regulación que busca proteger al trabajador y ofrecer seguridad jurídica a la empresa. Este análisis exhaustivo no solo proporcionará una guía clara sobre la situación actual, sino que también ofrecerá una visión prospectiva sobre cómo el teletrabajo en España en 2026 continuará moldeando nuestras vidas profesionales.

El Marco Jurídico del Teletrabajo en España: Una Base Sólida

Antes de sumergirnos en las actualizaciones más recientes, es imperativo recordar la base sobre la que se asienta el teletrabajo en España en 2026. La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, conocida comúnmente como la Ley del Teletrabajo, fue un hito legislativo que proporcionó un marco legal específico para esta modalidad. Esta ley define el trabajo a distancia como aquel que se presta en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este, de forma regular, durante toda o parte de su jornada. Se considera regular cuando un mínimo del 30% de la jornada se presta a distancia en un periodo de referencia de tres meses.

Los principios fundamentales de esta ley giran en torno a la voluntariedad, la reversibilidad y la igualdad de trato. El teletrabajo debe ser voluntario tanto para el trabajador como para la empresa, y esta decisión debe formalizarse mediante un acuerdo de teletrabajo. Además, existe un derecho a la reversibilidad, lo que significa que el teletrabajador puede volver a la modalidad presencial, salvo que el convenio colectivo o el acuerdo individual establezcan lo contrario. La ley también enfatiza que los teletrabajadores deben gozar de los mismos derechos que los trabajadores presenciales, incluyendo los derechos laborales, sindicales y de igualdad de oportunidades.

Elementos clave de la Ley 10/2021 incluyen:

• Acuerdo de trabajo a distancia: Debe ser por escrito y detallar aspectos como el horario, el porcentaje de presencialidad, los medios y equipos necesarios, la compensación de gastos, el lugar de trabajo a distancia, la duración y los plazos de preaviso para la reversibilidad.
• Dotación de medios y compensación de gastos: La empresa debe proporcionar los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia. Además, debe compensar los gastos asociados a esta modalidad, como electricidad, internet, etc., según lo que establezca el convenio colectivo o el acuerdo individual.
• Derecho a la desconexión digital: Los trabajadores a distancia tienen derecho a la desconexión digital, lo que implica no tener que atender comunicaciones profesionales fuera de su horario de trabajo.
• Prevención de riesgos laborales: La empresa debe evaluar los riesgos del puesto de trabajo a distancia y adoptar las medidas preventivas necesarias, prestando especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
• Formación: La empresa debe garantizar la formación necesaria para el correcto desempeño del teletrabajo.
• Derechos de representación colectiva: Los teletrabajadores tienen los mismos derechos de representación colectiva que los trabajadores presenciales.

Este marco legal ha sido el punto de partida para la implementación del teletrabajo en España en 2026, pero, como veremos, la realidad ha demandado precisiones y nuevas regulaciones para abordar los retos emergentes y garantizar una aplicación justa y eficiente de la ley.

Derechos Fundamentales del Teletrabajador en 2026

Los derechos de los teletrabajadores son un pilar fundamental en la regulación del teletrabajo en España en 2026. Más allá de los ya establecidos en la Ley 10/2021, las actualizaciones legislativas y la jurisprudencia han reforzado ciertos aspectos para garantizar que la flexibilidad del teletrabajo no se traduzca en una merma de las garantías laborales. Es crucial que los teletrabajadores conozcan a fondo sus prerrogativas para poder ejercerlas plenamente.

1. Derecho a la Igualdad de Trato y No Discriminación

Este es un principio básico pero esencial. Los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales en cuanto a retribución, estabilidad en el empleo, promoción profesional, formación, seguridad y salud en el trabajo, y derechos de representación colectiva. Cualquier diferencia de trato debe estar justificada por razones objetivas y proporcionales.

2. Derecho a la Desconexión Digital Reforzado

Aunque ya presente en la ley original, la importancia de la desconexión digital ha sido objeto de mayor énfasis. Las empresas deben garantizar este derecho, lo que implica no enviar comunicaciones fuera del horario laboral establecido y promover una cultura que respete los tiempos de descanso y vida personal. Las últimas interpretaciones han puesto el foco en la necesidad de políticas claras y medidas de sensibilización para evitar la ‘hiperconectividad’.

3. Derecho a la Intimidad y Protección de Datos

El uso de herramientas digitales para el teletrabajo plantea desafíos en cuanto a la privacidad. Los teletrabajadores tienen derecho a la intimidad y a la protección de sus datos personales. La empresa puede establecer mecanismos de control empresarial, pero estos deben ser proporcionales, respetar la dignidad del trabajador y ser informados previamente.

4. Derecho a la Salud y Seguridad en el Trabajo

La prevención de riesgos laborales en el teletrabajo es una responsabilidad compartida. La empresa debe realizar una evaluación de riesgos del puesto de trabajo a distancia, que puede incluir una visita al domicilio del trabajador (con su consentimiento). Se ha puesto especial atención en los riesgos psicosociales, como el aislamiento o el estrés, y en la ergonomía del puesto de trabajo.

5. Derecho a la Formación Profesional

Los teletrabajadores deben tener acceso a las mismas oportunidades de formación y desarrollo profesional que los trabajadores presenciales, para asegurar su adaptación a las nuevas tecnologías y metodologías de trabajo.

6. Derecho a la Compensación de Gastos

Este es uno de los puntos más debatidos y donde las actualizaciones han aportado mayor claridad. La empresa debe compensar los gastos derivados del desarrollo del trabajo a distancia. Aunque la ley no especifica una cantidad, los convenios colectivos y los acuerdos individuales han ido estableciendo baremos y métodos de cálculo, buscando una compensación justa y proporcionada a los costes reales asumidos por el trabajador. Esto incluye gastos de energía, internet, mantenimiento de equipos, etc.

Conocer y defender estos derechos es esencial para asegurar un entorno de teletrabajo en España en 2026 que sea equitativo y respetuoso con la dignidad y el bienestar del trabajador.

Obligaciones de las Empresas ante el Teletrabajo en 2026

Así como los teletrabajadores tienen derechos, las empresas asumen una serie de obligaciones ineludibles para garantizar un marco de teletrabajo en España en 2026 que cumpla con la legalidad y promueva un ambiente laboral saludable y productivo. El cumplimiento de estas obligaciones no solo evita sanciones, sino que también fortalece la relación de confianza con los empleados y mejora la imagen de la compañía.

1. Formalización del Acuerdo de Teletrabajo

La obligación principal es formalizar por escrito un acuerdo de trabajo a distancia con cada empleado que teletrabaje de forma regular. Este acuerdo debe incluir los contenidos mínimos exigidos por la ley, como el inventario de medios, la duración, el horario, la compensación de gastos, etc. La transparencia y la claridad en este documento son fundamentales.

2. Dotación y Mantenimiento de Medios

La empresa debe proporcionar y mantener los equipos, herramientas y medios necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia. Esto incluye ordenadores, software, acceso a internet, telefonía, etc. Además, debe garantizar su correcto funcionamiento y asumir los costes de mantenimiento o reparación.

3. Compensación y Abono de Gastos

Como se mencionó en los derechos del teletrabajador, la empresa tiene la obligación de compensar todos los gastos asociados al teletrabajo. Esta compensación debe ser adecuada y suficiente para cubrir los costes en los que incurre el trabajador por trabajar desde su domicilio o desde el lugar elegido. La forma y cuantía suelen fijarse por convenio o acuerdo, pero la obligación de compensar es ineludible.

4. Prevención de Riesgos Laborales Específicos

La empresa debe realizar una evaluación de riesgos del puesto de trabajo a distancia, adaptada a las características de esta modalidad. Esto implica considerar los riesgos ergonómicos, psicosociales (aislamiento, tecnoestrés, dificultad para la desconexión) y organizar la actividad preventiva. Se debe informar al trabajador sobre los riesgos y las medidas preventivas, y formarle en su correcta aplicación.

5. Garantía de Desconexión Digital

Las empresas deben establecer políticas internas que garanticen el derecho a la desconexión digital de sus empleados. Esto implica no exigir respuestas fuera del horario laboral, limitar el envío de comunicaciones y fomentar una cultura de respeto al tiempo personal y familiar de los teletrabajadores.

6. Formación y Desarrollo Profesional

La empresa tiene la obligación de ofrecer a los teletrabajadores las mismas oportunidades de formación y desarrollo profesional que a los presenciales, asegurando que sus habilidades se mantengan actualizadas y que puedan progresar en su carrera.

7. Control Empresarial y Protección de Datos

Si bien la empresa puede ejercer su facultad de control y dirección, esta debe ser compatible con el derecho a la intimidad y a la protección de datos del teletrabajador. Los sistemas de control deben ser proporcionados, transparentes y respetar la dignidad del empleado. Es fundamental informar al trabajador sobre las herramientas de monitorización y su finalidad.

8. Promoción de la Conciliación

Las empresas deben promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los teletrabajadores, facilitando la flexibilidad y adaptabilidad en la organización del tiempo de trabajo, siempre dentro de los límites legales y contractuales.

El cumplimiento de estas obligaciones es clave para un teletrabajo en España en 2026 que sea sostenible, legal y beneficioso para todas las partes involucradas.

Primera Actualización Legislativa Clave: La Clarificación de la Compensación de Gastos y el Concepto de ‘Medios Necesarios’

Una de las áreas que ha generado mayor debate y necesidad de clarificación desde la implementación de la Ley del Teletrabajo ha sido la relativa a la compensación de gastos y la definición de ‘medios necesarios’. La ley original establecía la obligación empresarial de sufragar los gastos derivados del trabajo a distancia, pero dejaba un margen considerable a la negociación colectiva o a los acuerdos individuales para determinar su cuantía y forma. Esta ambigüedad llevó a situaciones dispares y, en ocasiones, a la falta de compensación adecuada.

La primera actualización legislativa relevante en el contexto del teletrabajo en España en 2026, aunque no siempre se presenta como una reforma de la ley per se, ha llegado a través de:

1. Sentencias judiciales relevantes y criterios interpretativos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) que han sentado precedentes y han forzado a las empresas a ser más explícitas y generosas en la compensación.
2. Modificaciones en convenios colectivos sectoriales y de empresa que, bajo la presión de la ITSS y la negociación sindical, han establecido baremos mínimos o métodos de cálculo más concretos para estos gastos.

Impacto de esta Actualización:

• Mayor concreción en la compensación: Se ha observado una tendencia hacia el establecimiento de cantidades fijas mensuales para cubrir gastos como electricidad, internet y amortización de equipos, o bien el uso de porcentajes sobre el salario base. La ITSS ha sido clara al señalar que la compensación debe ser suficiente para no trasladar costes al trabajador.
• Ampliación del concepto de ‘medios necesarios’: Más allá del ordenador y el teléfono, se ha reconocido la necesidad de incluir otros elementos como sillas ergonómicas, pantallas adicionales, teclados, ratones y, en algunos casos, incluso la adecuación de un espacio de trabajo en el domicilio, especialmente si el teletrabajo es la modalidad principal.
• Prueba de gastos: Aunque se busca la simplificación, en algunos casos, se ha requerido a los trabajadores la presentación de facturas o estimaciones para justificar los gastos, aunque la tendencia es hacia un sistema de compensación más estandarizado y menos burocrático.
• Revisión de acuerdos existentes: Muchas empresas se han visto obligadas a revisar sus acuerdos de teletrabajo para adaptarlos a estas nuevas interpretaciones y evitar posibles reclamaciones o sanciones.

Esta actualización, que se ha consolidado a lo largo de 2024 y 2025, es crucial para el teletrabajo en España en 2026 porque garantiza una mayor equidad económica para los teletrabajadores y proporciona una mayor seguridad jurídica a las empresas sobre cómo cumplir con esta obligación. Las empresas que aún no hayan ajustado sus políticas de compensación de gastos se enfrentan a un riesgo creciente de incumplimiento.

Segunda Actualización Legislativa Clave: El Refuerzo de la Prevención de Riesgos Psicosociales y la Flexibilidad Horaria

La segunda gran actualización que impacta el teletrabajo en España en 2026 se centra en dos aspectos interconectados pero igualmente vitales: la prevención de riesgos psicosociales y la flexibilidad horaria. El teletrabajo, si bien ofrece ventajas, también puede generar nuevos riesgos para la salud mental y el bienestar del trabajador, como el aislamiento, el tecnoestrés, la dificultad para separar la vida laboral y personal, y la sobrecarga de trabajo.

Esta actualización ha venido impulsada por:

1. Directrices y guías técnicas del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) que han detallado cómo deben abordarse los riesgos psicosociales en el teletrabajo.
2. Modificaciones en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), o interpretaciones más estrictas de la misma, que exigen una mayor proactividad de las empresas en la evaluación y gestión de estos riesgos en entornos de trabajo a distancia.
3. Nuevas interpretaciones sobre el derecho a la flexibilidad horaria, buscando un equilibrio entre la autonomía del trabajador y las necesidades organizativas de la empresa, y cómo esto puede influir en la salud mental.

Impacto de esta Actualización:

• Evaluación de Riesgos Psicosociales Obligatoria y Específica: Las empresas tienen la obligación de realizar evaluaciones de riesgos psicosociales específicas para los teletrabajadores, identificando factores como la carga de trabajo, la autonomía, el apoyo social, el equilibrio vida-trabajo y la interfaz persona-máquina.
• Medidas Preventivas Concretas: Se exige la implementación de medidas preventivas y correctoras adaptadas, que pueden incluir programas de apoyo psicológico, formación en gestión del tiempo y del estrés, fomento de la interacción social entre compañeros, y herramientas para facilitar la desconexión.
• Fomento de la Flexibilidad Horaria con Límites: Se ha promovido una mayor flexibilidad en la organización del horario del teletrabajador, permitiéndole adaptar su jornada a sus necesidades personales y familiares. Sin embargo, esta flexibilidad debe ir acompañada de una clara delimitación de los tiempos de trabajo y descanso, para evitar jornadas excesivas o la percepción de disponibilidad constante.
• Formación en Habilidades Digitales y Autogestión: Las empresas están invirtiendo más en formar a sus teletrabajadores en habilidades de autogestión, gestión del tiempo, herramientas de colaboración digital y estrategias para mantener un equilibrio saludable.
• Revisión de Protocolos de Desconexión: Las políticas de desconexión digital se han reforzado para incluir no solo la prohibición de comunicaciones fuera de horario, sino también el fomento de periodos de descanso definidos y la promoción de un uso racional de las tecnologías.

Esta segunda actualización es vital para asegurar que el teletrabajo en España en 2026 no solo sea productivo, sino también saludable y sostenible a largo plazo para los empleados. Las empresas que prioricen el bienestar de sus teletrabajadores verán un aumento en la satisfacción, la productividad y la retención del talento.

El Futuro del Teletrabajo en España: Tendencias y Desafíos para 2026 y Más Allá

El teletrabajo en España en 2026 no es una modalidad estática; está en constante evolución, influenciado por los avances tecnológicos, las expectativas de los trabajadores y las necesidades del mercado. Mirando hacia el futuro, se pueden identificar varias tendencias y desafíos clave que darán forma a su desarrollo.

Tendencias Clave:

• Modelo Híbrido Consolidado: El modelo de trabajo híbrido, que combina días de trabajo presencial con días de teletrabajo, se afianzará como la norma para muchas empresas. Este modelo busca maximizar los beneficios de ambas modalidades, ofreciendo flexibilidad al empleado y manteniendo la cohesión del equipo y la cultura empresarial.
• Tecnología y Herramientas Avanzadas: La inversión en tecnologías de colaboración, plataformas de gestión de proyectos y herramientas de comunicación se intensificará. La inteligencia artificial y la realidad aumentada podrían empezar a jugar un papel más relevante en la mejora de la experiencia del teletrabajo, facilitando interacciones más inmersivas y eficientes.
• Flexibilidad Asincrónica: Más allá de la flexibilidad horaria, la flexibilidad asincrónica ganará terreno, permitiendo a los empleados realizar tareas en los momentos que mejor se adapten a su ritmo de vida, siempre que se cumplan los objetivos y plazos. Esto requiere una mayor confianza y una gestión por objetivos clara.
• Formación Continua en Habilidades Digitales y Blandas: La demanda de formación en competencias digitales, autogestión, comunicación efectiva en remoto y liderazgo híbrido seguirá creciendo. Las empresas invertirán en el desarrollo de estas habilidades para sus equipos.
• Atención a la Salud Mental y el Bienestar: La importancia de la salud mental y el bienestar en el teletrabajo será cada vez más reconocida, llevando a las empresas a implementar programas de apoyo, recursos de bienestar y políticas que fomenten un equilibrio saludable entre vida laboral y personal.

Desafíos a Superar:

• Brecha Digital y Equidad: Asegurar que todos los trabajadores tengan acceso a los medios y habilidades necesarias para teletrabajar, evitando la creación de una ‘brecha digital’ que pueda generar desigualdades.
• Cohesión de Equipo y Cultura Empresarial: Mantener la cohesión del equipo y la cultura de la empresa en un entorno híbrido puede ser un desafío. Las empresas deberán innovar en estrategias para fomentar la interacción, la colaboración y el sentido de pertenencia.
• Liderazgo y Gestión Adaptativa: Los líderes necesitarán desarrollar nuevas habilidades para gestionar equipos híbridos, enfocándose en la confianza, la comunicación, la autonomía y la gestión por objetivos, en lugar de la supervisión presencial.
• Seguridad de la Información: El teletrabajo aumenta los riesgos de ciberseguridad. Las empresas deberán invertir en infraestructuras y protocolos robustos para proteger la información y los datos.
• Regulación Internacional: Para empresas con equipos distribuidos en diferentes países, la armonización de las regulaciones de teletrabajo a nivel internacional será un desafío creciente.

El teletrabajo en España en 2026 se perfila como una modalidad madura, pero que aún requiere de adaptaciones y de un compromiso continuo por parte de todos los actores para asegurar que sus beneficios superen a sus desafíos. La clave estará en la capacidad de adaptación, la innovación y el enfoque en el bienestar de las personas.

Consejos Prácticos para Teletrabajadores y Empresas en 2026

Para prosperar en el entorno del teletrabajo en España en 2026, tanto empleados como empleadores deben adoptar estrategias y buenas prácticas que optimicen la experiencia y aseguren el cumplimiento de la normativa. Aquí ofrecemos algunos consejos prácticos:

Para Teletrabajadores:

• Establece una Rutina Clara: Define un horario de trabajo y cúmplelo. Esto ayuda a mantener la disciplina y a separar la vida laboral de la personal.
• Crea un Espacio de Trabajo Dedicado: Si es posible, designa un área específica en tu hogar para trabajar. Esto ayuda a la concentración y a la desconexión.
• Comunícate Proactivamente: Mantén una comunicación fluida con tu equipo y superiores. Informa sobre tu progreso y cualquier dificultad.
• Prioriza la Desconexión Digital: Respeta tus horarios de descanso. Evita revisar correos o mensajes fuera de tu jornada laboral.
• Cuida tu Salud Física y Mental: Realiza pausas activas, estiramientos y asegúrate de tener una silla y un escritorio ergonómicos. Busca apoyo si sientes aislamiento o estrés.
• Formación Continua: Aprovecha las oportunidades de formación que ofrece tu empresa para mejorar tus habilidades digitales y profesionales.
• Conoce tus Derechos: Familiarízate con tu acuerdo de teletrabajo y la legislación vigente para asegurarte de que tus derechos sean respetados.

Para Empresas:

• Acuerdos de Teletrabajo Claros y Detallados: Asegúrate de que todos los acuerdos de teletrabajo estén por escrito, sean claros y cumplan con todos los requisitos legales, incluyendo la compensación de gastos.
• Inversión en Tecnología y Herramientas: Proporciona a tus teletrabajadores las herramientas y el soporte tecnológico necesario para que puedan realizar su trabajo de manera eficiente y segura.
• Fomentar una Cultura de Confianza y Autonomía: Lidera con el ejemplo, promueve la confianza y la gestión por objetivos, en lugar de la microgestión.
• Políticas de Desconexión Digital Efectivas: Implementa y comunica claramente políticas que garanticen el derecho a la desconexión digital, y forma a tus managers para que las respeten.
• Prevención de Riesgos Psicosociales: Realiza evaluaciones de riesgos específicas para teletrabajadores y ofrece recursos de apoyo para la salud mental y el bienestar.
• Programas de Formación y Desarrollo: Ofrece programas de formación adaptados a las necesidades del teletrabajo, incluyendo habilidades digitales, gestión del tiempo y liderazgo híbrido.
• Fomentar la Interacción Social: Organiza encuentros presenciales periódicos, actividades de team building virtuales o presenciales para mantener la cohesión del equipo y la cultura empresarial.
• Revisión y Adaptación Constante: La normativa y las mejores prácticas del teletrabajo evolucionan. Revisa periódicamente tus políticas y adapta tus estrategias.

La implementación de estos consejos contribuirá a un modelo de teletrabajo en España en 2026 más eficiente, justo y beneficioso para ambas partes, consolidando esta modalidad como un pilar fundamental del mercado laboral.

Conclusión: Un Teletrabajo Maduro y Regulado en España para 2026

El teletrabajo en España en 2026 se presenta como una modalidad laboral no solo consolidada, sino también cada vez más regulada y madura. Las experiencias de los últimos años han permitido identificar áreas de mejora y la necesidad de precisar aspectos clave que la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, dejó abiertos a la interpretación. Las dos últimas actualizaciones legislativas, enfocadas en la clarificación de la compensación de gastos y la dotación de medios, así como en el refuerzo de la prevención de riesgos psicosociales y la flexibilidad horaria, son testimonio de este proceso de adaptación y perfeccionamiento.

Para los teletrabajadores, estas actualizaciones significan una mayor protección de sus derechos, una compensación más justa por los gastos inherentes al trabajo remoto y un mayor énfasis en su bienestar y salud mental. Para las empresas, implican una mayor claridad en sus obligaciones y la necesidad de adoptar un enfoque proactivo en la gestión del teletrabajo, invirtiendo en tecnología, formación y en una cultura organizacional que fomente la confianza, la autonomía y la desconexión digital.

El futuro del trabajo es híbrido y flexible, y España está en el camino de establecer un marco que permita a esta modalidad prosperar de manera sostenible y equitativa. Mantenerse informado sobre la normativa, adaptarse a las nuevas tendencias y priorizar el bienestar de los empleados serán las claves para el éxito del teletrabajo en España en 2026 y en los años venideros. La colaboración entre empleados, empleadores y las autoridades laborales será fundamental para seguir construyendo un modelo de trabajo que beneficie a toda la sociedad.